фирмена култура

ФИРМЕНА КУЛТУРА

ас.Йоаким Каламарис

тема1

Въведение във фирмената култура

В България фирмената култура все още е по-слабо позната в по-малките и средни предприятия.Върху нея се акцентира предимно в по-големите организации.Познаването на фирмената култура позволява формирането на адекватни знания,които могат да бъдат прилагани от ръководителите в тяхната практика.Въпреки факта,че човечеството е постигнало много по отношение на своя напредък в различните свери на живота , най-голямата крачка предстои да бъде направена,но не и без помоща на фирмената култура.
Културата е изключително важна и неразривна част от нашия живот,и тя е в основата на всички успехи в политиката,науката и технологията.Подсилва стремежа към овладяване на непознатото и новото,показвайки ни ,не просто пътя към ,това към което се стремим,а как да го постигнем.
Културата има значение,защото решенията взети без оглед могат да имат неочаквани последствия.Важното е,че тези послествия могат да бъдат предвидени и предотвратени,най-вече ако културата се приема сериозно.Последното означава да се предвиждат последствиятя и да се прави извод.
Интересът към фирмената култура и нейното значение в обществените взаимоотношения е много голям и води началото си още от възникването на организираното производство.
Лидерството е неизменна част от човешкия живот.Практиката изобилства с примери,които потвърждават първостепенното значение на лидера за груповата активност.Лидерството заема основно място в съвременните условия на конкуренция и борба за надмощие.Традиционно на фирмената култура се гледа като реакция на една организация към обкражението и.Изправени пред сходни обкръжения организациите реагират различно,което се обеснява с влиянието на взетите от мениджърите решения върху стратегията.Мениджмънта обаче не може да се схваща просто като боравене с техники или инструменти за анализ,той се занимава и с прилагането на управленски опит,придобит в продължение на много години.Техните умения не се коренят само в индивидуалния опит,а се базират на групов и организационен опит,изграден с времето.Затова е важно да се осъзнае значението на културните аспекти на мениджмънта.
Фирмената култура означава по-задълбочено равнище на основните предположения и убеждения,които се споделят от членовете на една организация,действащи неосъзнато и формиращи по разбираем начин възгледа за нея.

Културната перспектива предполага,че управленския опит трябва да се основава на разбиращите се от самосебе си справочни рамки,които се установяват за да се следват от определен мениджър и група мениджъри и засягат въпроса,как се резбира дадена ситуация ,и как се реагира на нея.Това състояние вероятно ще се предаде с времето на цялата група.
Има много културни справочни рамки влияещи на мениджмънта,тук ще наричаме организационната справочна рамка-организационна парадигма.
Тази организационна парадигма се проявява най-често при разисквания с мениджърите.По-малко вероятно е тя да се прояви например в структорни планови системи.Причината за това е,че много от понятията в тези справочни рамки са дълбоко вкоренени,така една парадигма може да съдържа убеждения,за които мениджърите разговарят в ежедневния си живот.
Фирмената култура може да се обясни и политически:организациите са едно политическо цяло,върху чиито решения оказват влияние мощни заинтересовани външни и вътрешни групировки.Затова политическата перспектива за взимането на решения предполага,че стратегиите възникват чрез преговори и „търгуване” на политически интереси.
В някои отношения фирмената култура е формулата на успеха,която се приема като дадена от самосебе си и се развива през годините.
Днес управлението основано върху принудата отстъпва място на управление основано на участието.Без значение от начина по който е установено лидерството истинските водачи трябва да са пред останалите,те решават проблемите и виждат новите възможности.Лидерът изгражда доверие към себе си и достига позицията да управлява и въздейства дори само чрез думите си.Добрият ръководител се грижи за членовете в групата и създава необходимите условия за постигане на общата цел.

Тема2

Идеи във фирмената култура

Най-очевидните прояви на културата са общия език и общия начин на мислене.
Това е най-забележимо на национално ниво,например,когато пътуваме и откриваме колко е трудно да се справим в чужди държави,ако не познаваме езика и мисленето на местните хора.
Една от причините,поради които е необходимо време преди човек да стане продуктивен са многото норми,начини на работа и на мислене,които са уникални за тази организация и се усвояват по метода на проба-грешка.
В някои фирми под истинска работа се разбира съвместно обсъждане и включване на всички в нег,докато в други работата е истинска тогава,когато човек сам обмисля нещата.
На определен етап управлението решава,че е необходимо да се ускори процесът на учене,поради което се въвежда практиката на „лагерите за новобранци”.Там новопостъпилите заедно с някои по-стари служители прекарват няколко дни заедно извън работното място.”Лагерите за новобранци” предоставят на по-старите служители
възможност да разговарят с новопостъпилите за културата,а на последните да задават въпроси,които късаят новата работна среда.
Всяка организация развива свой начин за дефиниране на степените на членуване,които варират от униформи до по-финни индикатори,например-акционерни участия.Научавайки езика и начина на мислене на организацията новопостъпилите служители все по-често биват включвани в организационните събития.Важен етап на приемането е този,в който новопостъпилият е спечелил доверието на останалите в достатъчна степен,за да му бъдат разкрити някои тайни:информация за това какво реално се случва,кой е „вътре” и кой „отвън”,върху какво действително работи компанията,подробности около личния живот на управленските кадри и т.н. С това членство идва и задължението за по-голяма лоялност,инвестиране на повече усилия в организацията,ангажимент да не се разкриват научените тайни на външни лица.Споделяните неосъзнавани възгледи относно членството и задълженията представляват значителна,но само една част от културата на организацията.
Организациите се различават и по възгледите си относно властовите отношения и степента на допустима близост между членовете.Някои организации са агресивни и минимизират психологическата дистанция между ръководители и служители.В други организации йерархията се съблюдава строго,взаимоотношенията между различните нива са много формални,и е немислимо те да бъдат прекрачени или да се противопоставяш на началника.В някои организации от служителите се очаква да са отворени за всичко,дори по отношение на чувствата си към ръководителите и един към друг.По-често срещаме тези,в които съществуват норми,определящи ясни граници между допустимото и недопустимото.В някои организации преобладава възгледът,че личният и семейният живот трябва да се забравят с влизането на работното място.

Всяка организация развива своя система за възнаграждение и статус.Културите са различни,дадена култура може да е подходяща при едни обстоятелства и да е напълно подходяща при други.Относно възнаграждението,най очевидната форма е увеличението на заплатата и повишаване на позицията в йерархията.Но организациите се различават по смисъла,който влагат при тези и други видове възнаграждения.В някои от тях и за отделни служители повишаването на позицията в йерархията е важен момент-повишението и финансовите стимули,като заплати,бонуси,акции и даване на процент от печалбата са основните видове възнаграждения.Вдруги компании значение имат титлите и броят на подчинените.В трети организации и за други служители са размерът и бюджетът на проекта,прозрачността в организацията,професионалния статус извън нея и степента,в която ръководните органи се консултират с тях по отношение на стратегическите въпроси.
В основата си организационната култура се намира там,където функционира организацията,ето защо идеите от националната култура се отразяват в компанията въпреки възгледите и вярванията на нейните лидери и членове.Тези идеи се изразяват във всички системи за възнаграждение,насърчаване и контрол,които компониите развиват.За да се изследват последствията от такива различия в националните култури трябва да се премине към една по-абстрактна дименсия,предложена от специалисти по междукултурни сравнения.Тези дименсии рефлектират и в артефактите,които можем да наблюдаваме в организациите,но не винаги се отразяват във възприетите ценности.Например:не е задължително една компания,която уважава екипната работа да споделя дълбокия възглед,че екипите са по-добре от индивидуалния труд.Иронията е в това,че възприетите ценности тези области,в които организацията е изключително неефективна,т.като тя работи на базата на противоречиви културни възгледи.
Културите се различават и по възгледа относно това дали човекът трябва да е доминираща симбиотична или пасивна връзка в природната среда.Така в по-активните западни общества се смята,че хората трябва да доминират над природата,и че всичко е възможно.Подобна ориентация се символизира от девиза на американските морски сили:”Невъзможното просто изисква малко повече време!”
В много азиатски общества е обратното,приема се че природата е неизменима и човекът е част от нея,и дори трябва да и се подчинява.Тези възгледи намират отражение и в областа на организациите-някои компании смятат,че трябва да имат доминираща позиция на пазара и да го определят,а други се опитват да открият нови пазарни пространства и да се адаптират по възможно най-добрия начин.Т.като бизнес философията в глобален мащаб отразява предимно разбиранията на съвременното западно общество,се е наложило мнението че доминиращата позиция е по-благоприятна.Много изследвания подкрепят тази идея,но това не променя факта,че в някои общества т.нар.правилен начин за правене на бизнес е именно в намирането на нови пазарни пространства.

Културите се различават по степента,до която приемат,че човешката същност е фиксирана или подлежаща на промяна.Например:американските мениджъри се различават много по отношение на възгледа си за човешката природа.Според изследвания някои хора са принципно мързеливи и биха аботили само под влияние на контрол.Други изследвания показват,че хората са принципно мотивирани за работа и се нуждаят само от подходящи ресурси и възможности.За дългоценните възгледи определят определят мениджърската стратегия и я анализират.Ако един мениджър не се доверява на служителите,той ще засича времето,което те прекарват в работа,ще ги надзирава редовно и по най-различни начини ще изразява недоверието си.В резултат служителите ще реагират като станат по-пасивни и разбира се щом това се случимениджърът ще намери потвърждение на предположенията си.Повечето от системите,които днес наричаме командно контролни имат за основа именно възгледа,че на служителите не може да се има доверие.
Друга важна междукултурна разлика е степента до която човешката природа се приема за фиксирана или подлежаща на промяна.В повечето западни култури и в една млада република – Съединените американски щати,е възприет възгледа,че човек може да е такъв,какъвто избере да бъде.Това разбиране напоследък се популяризира и в многобройните книги разпространени в публичните пространства,започващи с:
„Как да подобрите вашият………….”
в други култури се вярва,че човешката същност е фиксирана и хората трябва да се адаптират към това,което са.
Върху какво се базира обществото-върху групата и общността или върху индивида?Ако интересите на индивида и тези на общността са в конфликт по между си,от кого се очаква да направи компромис?Колективните общества,каквито са Япония и Китай се приема,че индивида трябва да жертва интересите си,в идеалните общества,като Съединените американски щати се очаква от групата да направи отстъпка,т.като индивидуалните права се приемат за основа на обществото.Ето защо в САЩ е възможно всеки гражданин да съди дори правителството,идея немислима за членовете на колективните общества.

Тема3

ЗНАЧЕНИЕ НА МАРКЕТИНГА И МЕНИДЖМЪНТА ЗА

ФИРМЕНАТА КУЛТУРА

Съвременният бизнес е повлиян от модифицираното действие на множество различни по посока и дълбочина процеси и фактори на въздействие,които изправят мениджърите и персонала на фирмите пред големи предизвикателства.Тук може да се посочи ускорената динамика в развитието на българската иконамика,нейната глобализация,и настъпващите промени,и комплексността на обкръжаващата среда.При тези съвременни условия все повече фирми проявяват интерес към маркетинга,като съзнават неговата роля за оцеляването им на пазара,за доброто им представяне и успех в условията на нарастващата конкуренция.
Американската асоциация по маркетинг определя маркетинга като процес на планиране и реализиране на идеи,стоки и услуги чрез размяна,предвиждането удовлетворява целите на отделните лица и организации.Становището относно същността на маркетинга според Британския институт по маркетинг е:
Маркетингът е функция на управлението,която организира и насочва всички стопански дейности в оценката и превръщането на покупателната сила на клиента в ефективно търсене на специфичен продукт или услуга,както и тези дейности свързани с предвижването на стоката до крайния потребител.Така че да бъде постигната поставената от фирмата цел,т.е. печалба или други задачи.
Основните съображения на всяка организация при избора на преки и опосредствани връзки сасвързани с:
целите,които организацията преследва на определения пазар
желанието и да контролира процесите
ресурсните възможности на организацията
характеристиките на пазара
спецификата на продаваните продукти
достъпността на отделните канали
разходите за ефективността на тези канали

Функциите,които изпълняват участниците в дистрибуционните канали могат да се обособят най-общо като:
изследователска работа
стимулиране на продажбите
приспособяване на стоката според изискванията на потребителя
провеждане на преговори
организация на стоковото движение
финансиране
поемане на риска

Приоритет на всяка организация е изграждането на дистрибуторска мрежа за пласмент на нейната продукция.Съвременните организации  непрекъснато се стремят с да реализират каналите на дистрибуция на своята продукция и да подобрят работата на дистрибуторите-основите пътища за това са:
утвърждаване на преки връзки между производител и клиент
осигуряване на ритмичност и комплексност на доставките
правилно формиране на стоковите запаси по място,време и обем
разширяване на рекламната дейност
изграждане на системи за въздействие върху купувачите
набиране на маркетингова информация в дистрибуторската мрежа
Доброто проникване на пазара има жизнено важно значение за съществуването на фирмата и просперитета и.Проникването включва всички дейности свързани с въздействието и връзките на фирмата с пазара и със собствените и потребителски среди.

Тема 4

ЛИДЕРСТВО

Лидерството е усещане.Успешният ръководител знае как да разрешава конфликтните ситуации,лидер е някой,който има последователи.Лидерсвото се изразява в способността да се въздейства върху другите,да се мотивират и насочват за постигане на зададените цели.Лидерството е явление на неформални личностни отношения,лидерът играе изключително важна роля за интеграцията на групата.Той трябва да бъде мъдър,за да оценява променящите се обстоятелства,да е искрен,за да не се съмняват подчинените в справедливостта му,да е човечен,за да проявява съчувствие към другите и да оценява труда им,да е смел,за да се възползва от всяка възможност без да се колебае.
Ако притежава тези качества той несъмнено ще придаде част от тях и на хората си,затова лидерът трябва да се стреми да дава добър пример,да ръководи с дела,не с думи и да води хората си напред.
Ръководителят никога не трябва да казва незная,не мога да реша или да се почудва,или стресира,дори и от най-невероятното развитие на нещата.Така той ще спечели доверието на подчинените си.Лидерът винаги трябва да е една крачка пред хората,които ръководи,по отношение на нови знания и умения.В този бързо развиващ се свят това означава непрекъснат стремеж към усъвършенстване.Лидерът трябва да притежава висок професионализъм,организираност и отговорно отношиние,инициативност,междуличностни контакти,влияние над неформалните връзки в колектива,лично обаяние,да слуша-да слуша и разсъждава над писмени сведения и устни съобщения в много по-голяма степен отколкото други членове.Да поставя разбираемо проблема,да организира пълноценно участие и да поддържа духа на дискусия,да насочва информационните потоци,да довежда разсъжденията си до край.
Лидерът,работейки за другите,реализира себе си,реализира собствената си природа,като същевременно получава високо социално признание.Това му дава увереност,довежда го до емоционален подем,прави го популярен.В този смисъл той е първата фигура в групата.
Мнозина виждат само престижната страна на лидерството,изпускайки другата-трудоемката.Лидерът трябва да изслушва,да изгради умения за постоянно развитие,за съпричастност към действията на организацията,да бъде самоуверен-когато човек вярва в себе си и другите ще му повярват.Известна е сентенцията:
„Ти,който вярваш,че си мъдър продължавай да търсиш мъдростта!”
Лидерът е този,който трябва ефективно да консолидира хората в организацията и да мобилизира тяхната групова енергия за постигане на определени цели.

Лидерът трябва да е активен,общителен,никога да не остава равнодушен към общите проблеми и открито и неуморно да демонстрира усилията си за тяхното решаване.Добрият лидер трябва да е винаги гладен за новаторски предложения,които
се вписват първоначално в замислената стратегия и е достатъчно умен,за да възприеме тези от тях,които са подходящи.
Лий Якока казва:”Лидерът трябва да:
има творческо мислене
е комуникативен
е човек с характер
е компетентен
има смелост
има убеждения и страст
има харизма
има здрав разум
Дълготрайния позитивен имидж е резултат от дългогодишно натрупаване на жизнен и професионален опит,тъй като цели да буди доверие и да предразполага към партньорство и съдружие,но може да бъде разрушен твърде лесно.

Лий Якока-„Къде изчезнаха лидерите?”

Тема5

ФИРМЕНИ ЦЕНОСТИ

Културата е тази,която определя протичането на деловия живот и възникналите трудови ситуации в него.Тъй като в своята същност тя представлява дълбоко закодирани ценности.Независимо дали се има в предвид лична ,обществена  или развлекателна тя е индикатор за проявления на подходящата реакция.По-конкретно фирмената култура задава характеристиката и спецификата на управлението,чиято линия ще се следва в дадена организация.
Навлизайки в самата етимология на думата „ценност” виждаме,че значениетои на различни езици,например на английски:VALVE ,насочва към синоними като стойност,значимост,благо,достойнство,полза,именно в това се крие и силата и.
Значимото респектира хората и ги кара да се държат по определен начи,пробужда у тях определени качества и мотивация да се посветят на дадена идея,задача,проект и работа.
Ценностите могат да се описват като константни вярвания,обяснявайки,че изразявайки личните си или социални предпочитания човек осъществява един или друг начин на поведение,упражнява един или друг стил на съществуване.Ако даден ръководител се опита да управлява подчинените си без да познава тяхнат културна принадлежност и ценностната система,той е обречен на провал.Тъй като успешното ръководство се базира на безупречно познаване на всичко,което оказва влияние на работоспособността и мотивацията на колектива.Самите ценности действат сплотяващо и спомагат за по-добрата организация на труда.Това от своя страна влияе върху имиджа на компанията.
Ценностите обединяват колектива,защото поставят пред него едни и същи цели,задачи и средства за тяхното изпълнение.Именно за това,познаването на културата и гъвкавото и предлагане са ключ към успешното реализиране на лидера,като такъв.Той е най-вече експерт по разпространението и защитата на ценностите.
В човешките системи съществуват различни класификации:като явления,качества и културни продукти,в такъв аспект например се визират технологичните,моралните,комуникационните и управленските ценности.Границата между тях е неясна,т.като има една съвременна тенденция:синтезът и взаимното проникване на икономиката в културата и обратно,изкуството в морала и обратно,играта в политиката и обратно.Моралните ценности в мениджмънта предполагат такива нагласи,отношения и действия в организацията,или между отделните организации,които да не уронват по никакъв начин здравето, сигурността,името и достойнството на хората /клиенти,партньори и конкуренти/,и да спомага за доброто и хармонично регулиране на деловите връзки.
Водещи сред моралните ценности в организационния живот са такива качества и характеристики като:трудолюбие,съзнателност,справедливост,скромност,толерантност,инициативност,състезателност,професионална гордост и професионална чест.Фирмените ценности могат да се разделят на консервативни и либерални.Свободолюбието и свободомисленето,смелостта и политът на мислите са красивата,но не и декоративната част от конгломерата либерални ценности във фирмената култура.

Тема6

ФИРМЕНА ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛТУРА

Може ли да се смята,че фирмената,корпоративната култура е обвързана с антропологичните характеристики на отделните бизнес формации.Логично ли е да се мисли,че обичаите,ритуалите,нормите,ценностите изграждат културата на тази общност (била тя държава,племе,регион или фирма),в такъв случай не става ли въпрос за колективни  чувства и действия, за колективни очаквания на партньорите работещи в една и съща бизнес структура.
За цялостното възприемане на характеристиката на фирмената култура ще спомогне разбирането,че културата е :
нещо,което споделят всички или почти всички членове на отделните социални групи
нещо,което по-възрастните членове на групата се опитват да предадат на по-младите
морал,закони,обичаи,които формират поведението или структурите

Междукултурният мениджмънт,който се занимава с особеностите и начините да се преодоляват пречките в общуването между представителите на различни култури,например:(японци и американци,европейци и араби),изисква съобразяване на фирмената култура на партньорите и конкурентите по време на невербалната им комуникация.
Фирмената култура действително представлява съвкупността от ценности,норми,модели на комуникация и професионално поведение,които могат да осигурят приемственност в развитието на организационната структура,стабилност и прогрес.
Тази култура е толкова по-ефективна,колкото повече е наситена с хуманност,с прагматичен дух,с романтика и мечтателност.Тя съдържа ефикасната стратегия за решаване на проблемите изникващи в процеса на работата (трудови конфликти,технологични трудности,загуба на ентосиазма,елементи на догматизъм и апатия).
Фирмената култура не бива да се възприема като съвършенна система от правила и норми,а като гъвкав конглумерат от ценности и образци,който постоянно се променя,обновява и коригира по посока на съвършенството.Работещите в такава формация са наясно с положението,че е твърде отопично да се поставя постигането на съвършенството във фирменото управление като крайна цел,и че това би могло да се възприема единсвено като процес,като предизвикателство към постиженията,като цялостна нагласа на екипа.

За състоянието на фирмената култура може да се съди и по парадоксалното внимание и себеотрицание на някои организации по отношение на техните членове.Логични и съвсем закономерни в духа на перфектната фирмена култура са изпълнението на съвместните трудови ритуали и спазването на дългогодишните традиции,т.е.начините по които се посрещат новите служители,обичаите чрез,които си изпращат старите(пенсия,смяна на работа),обикновенно следват особенностите корпоративната култура.Именно чрез тях се затвърждават основните трудови стойности,вниква се още по-съзнателно в съществуването на дадено предприятие и най-вече в нуждата от постоянна активност в преследването на успеха.
Етикет и облекло,ритуали и символи,взаимоотношения и йерархичност,всички тези компоненти образуват онази аналгама от ценности,която отличава една организационна система от друга,гарантира устойчивостта,стабилността за понататъшното развитие на конкретната бизнес структура.
Но прекаленото придържане към едни и същи образци и стереотипи на поведение не поражда ли риск от бързо изконсумиране на фирмените ресурси,не възниква ли така опасност от застой и в крайна сметка фирмената смърт?
Разбира се,че съществува такава опасност,особенно когато прекалено много се разчита на връзките с миналото,т.нар.традиционализъм и изцяло или почти изцяло се пренебрегва ролята на иновативността,изобретателността и експериментирането.
Реформаторството и склонността към динамични изменения у мениджърите са сериозен знак за притежанието на солидна фирмена култура.Навярно у мнозина мечтателността би предизвикала асоциации с инертния,муден тип управленност.Склонността да се мечтае,да се дава воля на въображението  е емоционалната генерация,че лидерът е готов да осъществи качествените промени в името на фирмения просперитет,на усвояването на новата технология,на прилагането на непознати,малко известни средства,механизми за ефективна работа.Преобразуването на организацията не просто намиране на възможности,но е и творческа стратегия.Лидерът се занимава,по пътя на личния самоанализ,с определянето на своите силни и слаби страни,както и с увереността.Лидерите осигуряват възможности за самоанализ,което поражда доверие на висшето ръководство,в това че те работят за общите цели съвместно.Системата за организационен контрол трябва да подаде надеждни данни за относителното благополучие в различните части на организацията.Необходим е анализ на външната страна на фирмата.
Това са само някои,и то непълни размишления,върху смисъла и ролята на фирмената култура в модерния бизнес.Стана ясно,че ценностите на общността и емоционалната принадлежност към целите е от изключително значение за просперитета на фирменото дело.Очерта се и силната връзка между фирмената култура от една страна и социологията,социалната антропология и философията от другата.Това ни кара да мислим,че хуманитаристиката все повече ще обслужва мениджмънта и
маркетинга,или казано по-точно хуманитарните науки,поведенческите познания все по-ефикасно ще си партнират с икономическите и технотронните познания
Фирмената култура пронизва всичко-дейност,обноски,дизайн,стратегия и тактика в управлението и изпълнението на организацията.Тя се изгражда бавно и трудно,но веднъж изградена може да направи чудеса,да преобрази всичко,да направи целия колектив щастливи-от директора до портиера.Фирмената култура е най-точния индикатор за истинските възможности на корпорацията.Фирмената култура предполага непрекъснато да се динамизира,усъвършенства,а от тук и да еволюира организацията.

Тема7

НАСОЧЕНОСТ НА ФИРМЕНАТА КУЛТУРА

Организацията е система,която е съставена от различни подразделения.Обикновинно има многобройни структурни разклонения.Поддържането на позитивната репутация е колективно дело на всички генерации работили и работещи в институцията независимо от това къде се намират и колко са далече от централата.
Съхраняването на трудовите ритуали,(постъпване на работа,напускане,награждаване,подпомагане)възприемането на стереотипи,изграждани с години даже векове,опазването на фирмената тайна спомага за непрекъснатото издигане на реномето на конкретната организационна структура.Ето защо в този смисъл е изключително важно да се подчертае значението на проникването на фирмената култура във всички звена на фирмената дейност.
Не е възможно създаването и ориентирането на деловата дейност на организацията към определени цели и дейности,ако не съществува единство във фирмената култура на отделните служители,елементи и звена.Както вече беше споменато важна част от фирмената култура, например е облеклото и изобщо адекватното,функционалното,и актуалното оформяне на външността на служителите.
Дрехите,аксесоарите,грима и прическата са детайли,които при добре формирана култура така проникват в персонала,че с тях се постъпва почти механично.Именно по външността на персонала,клиенти и партньори правят генералните си изводи за състоянието на конкретната фирма.Дрехите принадлежат към ценностно-символния регистър на фирменото съществуване,те имат за задача освен изпълнението на традиционно-практичното си предназначение,също така да допълват впечатлението от живота и дейноста на фирмата.Да подсилват създадения имидж и сами да допринасят за неговото формиране,да приобщават работниците и ръководителите към основните правила на организацията,към генералните цели на конкретната фирмена сруктура.Фирменото облекло,материалите,конструкцията,цветовете и окрасата се вплитат в цялостната система от звена спомагащи за идентифицирането на конкретната култура,на ценостите,които интегрират групата хора на професионална основа.

Въпроси:
Каква е структурата на фирмената култура?
Каква е връзката и с фирмените цели?
Има ли корелация между фирмената култура,служителите и ръководството и в какво се изразява тя?

Тема8

КОРУПЦИЯ ВЪВ ФИРМЕНАТА КУЛТУРА

Понятието корупция е дискусионно,затова се налага неговото анализиране.Резултатите от социалните проучвания сами по себе си не разпалват въображението,не дават яснота на проблема.Историята на корупцията е свързана от самото си начало със съблазняването,още от времето на римската империя глаголът-
CORRUPT(корат) има две значения:
давам подкуп
съблазнявам чужда жена
В различни епохи и в различни времена хората са обедени,че не може да има обективна социална наука за корупцията,но такава има и се нарича-КОРУПТОЛОГИЯ.
Една от науките,където всеки се чувства експерт,фирмената култура дава актуално мнение по въпроса.По този проблем взимат отношение политици,банкери,икономисти и социолози.Като цяло корупцията изисква обяснение,тя се възприема като хлъзгава, неясна и негодна за изследване материя.Виждайки интригата в корупционната история хората остават скептични по отношение на възможността да се преборят с нея.Навсякъде по света антикорупционните кампании първоначарно се посрещат с надежда и ентосиазъм,но накрая претърпяват неуспех.
Като че ли свикнахме с тази действителност,корупцията вече не е тема,която да бъде повод за шеги и небрежно отношение.До скоро тя се смяташе за тема на писатели,антрополози,социолози и политолози,но все повече започна да навлиза в света на икономиката и финансите.
Световната банка/МВФ(Международния валутен фонд),правителствата на големите индустриални държави започнаха своя глобален поход срещу корупцията и почти никой не си позволява да е откровенно скептичен.
Проблемът корупция изисква нашата сериознос и отговорност,а неговото разрешаване повече не търпи отлагане.Нужен е нов критичен поглед върху ситуацията в световен мащаб.
Една от проявите на корупцията е във фирмената култура,възможен начин за справяне с този проблем е създаването на система,която да накара корпурациите да фокусират вниманието на инвеститорите единствено върху икономическата страна на нещата.Една от институциите за това е капиталовият пазар,но всъщност корупцията във фирмената култура е негов провал.Където има провал на пазара има добра възможност за регулация и опит.Професионалната етика,която сама по себе си представлява част от фирмената култура е призвана да решава проблемите с гранични форми,които често се бъркат с корупция,т.е.сблъсъкът на интересите не е корупция във фирмената култура,това трябва да се подчертае много добре.Този конфликт е ситуация,при която потенциално съществува вероятност за корупция.На практика става въпрос за класически случай на конфликт на интереси.

Например:служител в държавна администрация,който се занимава с издаване на лицензи за алкохол е собственик на фирма за продажба на алкохол или съпругата му е собственик.Тук по принцип няма корупция,напълно възможно е той да издава лицензи добросъвестно,без да взема и стотинка за това,без да търгува с влиянието си,а съпругата му да работи изключително стриктно,като спазва всички закони и от това всички да печелят без действително да има акт на корупция.Възможно ли е да повярваме в това-не,за хората показността на подобно деяние е неприето.
И това не е цялата истина-с реорганизиране на служители на изпълнителната и законодателната власт в световен мащаб се толерират големи индустриални компании,притежаващи значителни средства.Това от своя страна нарушава неписаните фирмени закони,подкопава лоялността и справедливата надпревара в областта на пазарната конкуренция.
Корупцията не е някакво местно явление с локален характер,тя се среща във всички форми и във всички страни,важно е обаче да се уточни,че проявленията и са в различна степен.
В различните култури съществуват различия в мнението за корупционния акт като цяло.Корупцията влияе за намаляване на растежа,каквито и да са причините,тя спира развитието на икономиката и лишава хората от възможности за по-висок стандарт.
Краят на студената война,кризата на легитимността,тоталната приватизация,глобалния пазар,организираната престъпност,новата медийна среда сътвориха съвременната корупция.През последните години забелязваме факти,на които преди сякаш не сме обръщали внимание.Те илюстрират защо така бързо корупцията стана всеобща тема в сферата на бизнеса.За съжаление всички изброени фактори са недостатъчни,за да бъде обяснено как тя се превърна в глобален политически въпрос и защо Световната банка и МВФ я направиха първостепенен икономически проблем.
Алчността без компромис,превърнала се в машина за пари,доведе до срив финансовия пазар,а т.нар. глобализация все повече отдалечава гражданина от възможността да решава сам какво да се случва на заобикалящия го свят.Причината за всичко това може да се търси в едно от най-големите бедствия на нашето общество- корупцията.
Семантиката(важността) в новия свят на глобалната икономика и свободна търговия протекционизмът за повечето правителства е лукс,който не могат да си позволят.За икономиките от Централна и Източна Европа  протекционизмът е немислим,зависимостта им от заемите на МВФ и фактът,че те се конкурират в привличането на чуждестранни инвестиции ги кара да отворят икономиките си и да приемат непротекционистко законодателство.Тази нова отворена среда е основна причина в отношенията на мултинационалните компании в корупцията,така че тя се превръща в скрита форма на протекционизъм,елементът,който липсва на тези системи.
Сравнени с обикновенните пазари на стоки и услуги,корупционните могат да бъдат характеризирани с високата цена на местната информация.За да корумпираш успешно не е достатъчно да дадеш най-големия подкуп-пазара на корупция е подмолен(затворен)пазар.За да си конкурентноспособен на него трябва да знаеш на кого,кога,как и колко да дадеш подкуп-има неписани правила.

Новата официална идеология е,че успехът на второто поколение реформи ще зависи от успешното премахване на хиперкорупцията.Необходима е цялостна,глобална антикорупционна инициатива.Мерките,които едно общество предприема,за да противодийства на корупцията са разработени според представата за това кой страда от нея.В крайна сметка страдат всички без изключение,не е приемливо да се мисли,че като страдат всички,значи не страда никой,поради простата причина,че вредата много лесно може да се почувсва,когато се сведе на персонално ниво.
Бизнесменът,който започва да облекчава живота си,като дава подкупи за някой дребен лиценз,много скоро от извършител на престъпление се превръща в жертва,защото обикновенно апетитът за подкуп се увеличава.От това губи цялата икономика,имаме изкривяване на конкурентната среда.Това са причините за които трябва да се работи,за намаляване на корупцията в страната с идеята тя да се премахне, независимо от основните твърдения на някои експерти,че това може би е невъзможно,защото корупцията съществува откакто съществува власта в човечествот.

речник:

конгломерат-смесица,съвкупност от свързани разнородни предмети

аналгама-(сплав)смесица,смес от различни неща,които са несъвместими

корелация-връзка,зависимост,съотношение ,между понятия,корелация между органите на организма,между звуковете в езика

протекционизъм-специална държавна политика на покровителстване

отопично-

Харесахте ли публикацията "фирмена култура" ?

VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 5.0/5 (3 votes cast)
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: +2 (from 2 votes)
фирмена култура, 5.0 out of 5 based on 3 ratings

Вашият коментар

Вашият email адрес няма да бъде публикуван Задължителните полета са отбелязани с *